Structura corporativă influențează promovarea femeilor în funcția de CEO
Un studiu recent condus de Universitatea din Massachusetts Amherst arată că femeile manager au șanse semnificativ mai mari de a fi promovate în funcția de CEO la companiile organizate în unități de afaceri separate, fiecare cu propriile venituri, costuri și rezultate financiare, comparativ cu companiile care funcționează ca o singură entitate autonomă.
În ciuda progreselor din ultimele două decenii, femeile dețin în continuare mai puțin de 10% dintre pozițiile de CEO în companiile din S&P 500. „Chiar și în 2015, mai mulți bărbați pe nume John conduceau companii majore din SUA decât numărul total de femei”, spune Ulya Tsolmon, profesor asociat de strategie la Isenberg School of Management din cadrul UMass Amherst și autor principal al studiului publicat în Strategic Management Journal. Ea descrie discrepanța de gen drept „nu doar o disparitate oarecare, ci o disparitate uriașă”.
Tsolmon și coautoarea Tingyu Du, de la California Polytechnic State University, sugerează că explicația ar putea avea mai puțin de-a face cu cultura companiei și mai mult cu contabilitatea. Atunci când o manageră conduce o divizie cu propriul cont de profit și pierdere, rezultatele sale sunt măsurabile, comparabile cu cele ale executivilor care conduc alte divizii și, important, greu de atribuit altcuiva. Acest lucru restrânge spațiul pentru judecăți subiective, unde cercetările au identificat în mod repetat manifestarea prejudecăților.
„Este clar cine a condus unitatea”, explică Tsolmon. O divizie cu propriul cont de profit și pierdere face „mult mai ușor să spui: «Da, această persoană a condus această afacere, iar acestea sunt rezultatele»”.
Studiul se bazează pe 25 de ani de evidențe de personal din LexisNexis Directory of Corporate Affiliations, acoperind 616.754 de manageri de la 49.135 de companii americane în perioada 1993–2017. Promovarea în funcția de CEO a fost rară în orice an dat, ocurând în aproximativ 0,56% din aproximativ 2,4 milioane de observații manager-an. În ansamblu, studiul estimează că femeile din firmele cu mai multe unități au avut o probabilitate cu 37% mai mare de promovare internă în funcția de CEO decât femeile din firmele autonome. Bărbații, în schimb, s-au descurcat ușor mai rău în firmele divizionalizate.
Tsolmon și Du sunt precaute cu privire la ceea ce nu arată rezultatele, notând că acestea descriu asocieri, nu dovezi că restructurarea unei companii va produce femei CEO. Ele avertizează, de asemenea, că divizionalizarea nu abordează neapărat inegalitatea în alte privințe, în special în ceea ce privește cine primește o divizie de condus de la bun început.
„Recomandarea nu este cu siguranță ca toată lumea să iasă pur și simplu și să devină divizionalizată”, avertizează Tsolmon. Companiiile nu își aleg structurile la întâmplare, iar fiecare implică compromisuri. Firmele cu mai multe unități deleagă mai mult, ceea ce înseamnă mentorat pentru manageri și legarea stimulentelor de rezultate. Firmele mai centralizate se bazează pe control intern prin ierarhie, relații și gestionarea impresiei, ceea ce ar putea fi mai dificil pentru femei dacă au mai puține șanse de a pătrunde în rețelele care alocă resurse și promovări, sugerează Tsolmon.
„Tindem să ne gândim la structura organizațională ca la o chestiune de eficiență, coordonare și control”, spune ea. „Dar structura determină și ce informații produc organizațiile despre oameni – iar acest lucru poate afecta cine avansează.”
Ea ar dori ca cercetările viitoare să examineze dacă decalajul de gen apare mai devreme în carieră și dacă vizibilitatea performanței afectează bărbații și femeile în mod diferit pe măsură ce avansează. „Până când nu înțelegem cu adevărat mecanismele din spatele disparității, este greu să prescriem soluții”, adaugă Tsolmon.
