Cultura organizațională, factor decisiv în tranziția la munca la distanță
La mai bine de șase ani de la debutul pandemiei de COVID-19, peste unul din cinci angajați americani care pot lucra de la distanță o fac fie integral, fie cel puțin o zi pe săptămână. Deși s-a instalat o nouă normalitate, nicio abordare unică nu s-a dovedit potrivită pentru toți angajații, iar dezbaterea privind avantajele și dezavantajele muncii la distanță continuă.
Pentru a înțelege ce factori au influențat tranziția pe termen lung către munca la distanță și hibridă care a persistat după atenuarea pandemiei, cercetătorul Sebastian Fixson, împreună cu colegii săi de la Babson College, Gina O’Connor și Jonathan Sims, au analizat patru companii globale. Concluzia studiului: procesul prin care se decide unde lucrează angajații contează la fel de mult ca decizia în sine.
Provocări similare, rezultate diferite
La începutul anului 2020, unitățile de cercetare și dezvoltare ale patru companii globale desfășurau activități tehnice și științifice similare și aveau acces la aceleași tehnologii de comunicare atunci când pandemia le-a dat peste cap rutina. În martie 2020, toate cele patru companii le-au cerut majorității angajaților să lucreze de acasă.
Ce s-a întâmplat în următorii trei ani — modul și locul în care angajații au lucrat pe măsură ce valurile de COVID-19 au venit și au trecut — a diferit însă semnificativ. Companiile au avut nevoie de perioade diferite pentru a ajunge la aranjamente de lucru stabile, iar gradul de acceptare din partea angajaților a variat considerabil.
Cercetările anterioare privind disponibilitatea angajatorilor de a permite munca la distanță s-au concentrat pe trăsăturile directorilor, precum vârsta și personalitatea. Studiul de față arată însă că aceste decizii au mai mult de-a face cu cultura organizațională: ansamblul de presupuneri, convingeri și norme care modelează modul în care oamenii care lucrează împreună iau decizii și interacționează.
Viteza și acceptarea, influențate de tipul de cultură
Un studiu al unei echipe de la Universitatea Stanford arată că procentul mediu al zilelor plătite lucrate integral de acasă a crescut de la 7% înainte de pandemie la peste 60% imediat după debutul acesteia, pentru ca apoi să scadă în următorii doi ani la aproximativ 30%. În cele patru companii analizate, pentru majoritatea oamenilor de știință și tehnicienilor, munca integral la distanță a durat între câteva săptămâni și câteva luni. Stabilirea unor noi aranjamente de lucru stabile a necesitat între 3 și 15 luni, uneori cu multiple modificări de politici pe parcurs.
Până la începutul anului 2023, managerii intermediari și angajații din două dintre cele patru companii acceptau în mare măsură politicile de lucru de acasă. La una dintre celelalte două, angajații le acceptau în general; la cealaltă, angajații respingeau politicile și căutau soluții ocolitoare pentru regulile cu care nu erau de acord.
Culturi ierarhice versus culturi colaborative
Cultura organizațională se dezvoltă lent, de-a lungul anilor, și este greu de schimbat. Într-o criză, această cultură acționează ca un scenariu care determină ce decizii par posibile și care par imposibile.
Două dintre companiile studiate au stabilit proceduri și au impus linii de autoritate clare privind momentul în care angajații puteau lucra de acasă. Un director de cercetare dintr-una dintre aceste companii puternic ierarhice a descris pandemia drept „doar un alt risc care trebuia gestionat” prin protocoalele existente. Aceste companii au stabilizat rapid aranjamentele de lucru, iar angajații au înțeles „regulile”.
Celelalte două companii au pus accent pe munca în echipă și participare, încurajând contribuția angajaților la decizii. Una dintre companiile cu cultură colaborativă a organizat ateliere despre utilizarea muncii la distanță, la care au participat angajați de la toate nivelurile, pentru a se asigura că toți înțeleg ce se face și de ce.
Ambele tipuri de cultură au avut puncte forte și puncte slabe. Companiile ierarhice s-au mișcat mai repede, dar s-au confruntat cu mai multe probleme manageriale legate de politicile de lucru atunci când mulți angajați au simțit că preocupările lor nu sunt ascultate. În schimb, companiile colaborative au avut nevoie de mai mult timp pentru a decide politicile, dar s-au confruntat cu mai puțină opoziție din partea angajaților.
Pregătirea pentru următoarea criză
Cultura organizațională poate modela și limita deciziile unui angajator în timpul unei crize. Deoarece dezvoltarea unei culturi mai flexibile necesită timp, autorii studiului consideră că angajatorii ar trebui să înceapă acest proces cu mult înainte ca următoarea criză să lovească și să perturbe rutinele de lucru.
