Bonusul care îi face pe angajați mai dedicați: ce se întâmplă când le oferi bani să plece
Oferirea unei sume de bani angajaților pentru a pleca voluntar pare o practică contraintuitivă, dar cercetările recente arată că funcționează — și produc un efect neașteptat: cei care refuză oferta ajung să muncească mai intens.
O echipă de cercetători de la Universitatea din Waterloo, Universitatea Wilfrid Laurier și Universitatea McMaster a testat dacă programele de tip „pay-to-quit” — bonusuri în bani oferite celor care aleg să demisioneze voluntar — funcționează conform intenției. Rezultatele au confirmat eficacitatea lor și au scos la iveală un beneficiu pe care nimeni nu îl anticipase.
„Este o practică atât de contraintuitivă”, spune dr. Kelsey Matthews, profesoară la Școala de Contabilitate și Finanțe din cadrul Universității Waterloo. „Ceea ce auzim de obicei despre stimulente se referă la cum să îi determinăm pe oameni să rămână, să muncească mai mult sau să performeze mai bine, așa că ideea de a oferi bani cuiva pentru a pleca a ridicat imediat o întrebare interesantă: în ce circumstanțe poate fi aceasta o strategie organizațională cu adevărat inteligentă?”
Matthews și coautorii ei — dr. Leslie Berger și dr. Lan Guo de la Laurier, împreună cu dr. Bradley Ruffle de la McMaster — au derulat două experimente. Primul a folosit un cadru de laborator controlat, cu peste 300 de studenți repartizați să lucreze pentru propria universitate sau pentru o instituție rivală. Al doilea a recrutat angajați reali printr-o platformă online de piață a muncii, cărora li s-a cerut să reacționeze la un scenariu în care compania lor introducea un program de plată pentru plecare.
Surpriza a venit din partea celor care au respins oferta. În loc să resimtă resentimente că colegii dezangajați sunt plătiți să plece în timp ce ei nu primesc nimic pentru a rămâne, angajații care au refuzat stimulentul și-au crescut efortul de muncă în perioada următoare.
„La început, ne gândeam că rezultatul poate merge în ambele direcții”, spune Matthews. „Ce am descoperit a fost mult mai încurajator. Atunci când angajații aleg activ organizația în detrimentul banilor, această alegere le poate accentua sentimentul de apartenență și se traduce printr-o motivație mai puternică pe viitor.”
Cercetătorii cred că știu de ce. Atunci când angajații sunt puși să reflecteze la cât de mult prețuiesc locul de muncă și apoi aleg în mod activ să rămână, această decizie le readuce în prim-plan legătura cu organizația. Actul de a alege, de a spune nu banilor, îi face mai conștienți de ceea ce valorează la jobul lor, iar această conștientizare se reflectă în modul în care lucrează.
Programele funcționează și ca mecanism de selecție. Angajații care simțeau o legătură slabă cu organizația, cu valorile, obiectivele și misiunea ei, au fost cei mai predispuși să ia banii și să plece. Cei cu o legătură puternică erau puțin probabil să plece indiferent de ofertă.
Cea mai relevantă descoperire practică privind selecția i-a vizat pe angajații aflați la mijloc. Cei cu niveluri moderate de atașament față de organizație au fost cei mai sensibili la existența stimulentului. Comparativ cu colegii cu legături slabe sau puternice, angajații moderat atașați au fost semnificativ mai predispuși să plece atunci când stimulentul era pe masă. Acest grup reprezintă cel puțin 35% din forța de muncă tipică, notează cercetătorii, ceea ce îl face segmentul în care un program de plată pentru plecare are cea mai mare influență.
Cercetătorii subliniază că deciziile de a accepta sau refuza o ofertă de plată pentru plecare sunt modelate și de factori din afara studiului, inclusiv situația financiară a angajatului și disponibilitatea unor locuri de muncă comparabile în altă parte.
Concluziile au relevanță aparte pentru organizațiile care se confruntă cu angajați dezangajați mental, dar care nu demisionează. Un stimulent de plată pentru plecare poate ajuta la identificarea și încurajarea plecării acestora, revigorându-i în același timp pe cei care aleg să rămână.
Cercetătorii semnalează însă și o avertizare importantă. Deoarece stimulentul are cel mai puternic efect de selecție asupra angajaților moderat atașați, organizațiile riscă să îi piardă pe cei care nu sunt complet dezangajați, dar nici pe deplin dedicați — unii dintre ei ar fi putut dezvolta legături mai puternice în timp. Companiile care iau în calcul un astfel de program ar trebui să cântărească atent acest compromis.
Cercetarea a pornit de la lucrarea doctorală a lui Matthews la Laurier, unde Berger și Guo i-au fost coordonatori, și a fost inspirată în parte de programe implementate de companii precum Zappos și Trainual. Ceea ce a început ca o întrebare despre o practică de management neobișnuită s-a transformat, de-a lungul a opt ani, în dovezi empirice privind eficacitatea ei. Studiul este publicat în Journal of Management Accounting Research.
